3 cadres sur 4 pensent être capables de bien motiver, mais seule la moitié des collaborateurs sont d’accord

Bright Plus met donc l’accent sur la différence entre une motivation efficace, et celle qui l’est moins. « Plus de motivation n’est pas forcément mieux, quand ce n’est pas la bonne motivation », explique Linda Cappelle, General manager de Bright Plus. Selon Bright Plus, les Belges tomberaient encore trop souvent dans le piège des mythes de la motivation, ce qui conduit à une motivation des collaborateurs peu durable. Ces mythes, Bright Plus veut les dissiper.

Les mois d’hiver sont souvent synonymes pour beaucoup d’entre-nous d’une perte d’énergie et de motivation. En tant que manager ou chef d’équipe, comment motiver les travailleurs pour sortir de leur “blues” hivernal? Une récente enquête de Bright Plus indique que 3 cadres sur 4 déclarent savoir comment motiver leurs collaborateurs. Mais beaucoup de collaborateurs ne partagent pas cet avis. Seule la moitié d’entre eux estime que leur manager parvient à bien les motiver. Quelle est la cause de cette divergence de vue ? « Une première étape pour trouver la réponse consiste à prendre conscience qu’il existe différentes formes de motivation et qu’elles ne sont pas toutes égales. Heureusement, les employeurs disposent de plusieurs leviers », nous dit Linda Cappelle.

« Vous pouvez être motivé(e) de quatre manières différentes », explique Hermina Van Coillie. Elle a collaboré à l’enquête en s’appuyant sur la théorie scientifique de l’autodétermination. « La distinction la plus connue est celle entre motivation intrinsèque et extrinsèque. Dans la première forme, la motivation intrinsèque, vous effectuez une tâche parce que vous la trouvez plaisante ou intéressante. La théorie de l’autodétermination établit une subdivision supplémentaire de la motivation extrinsèque : la motivation provenant du sens, de la contrainte interne ou celle issue de la contrainte externe. »

92 % des personnes interrogées pensent que, par définition, plus la motivation est élevée, mieux c’est, mais en fait ce n’est pas vrai. C’est surtout le bon type de motivation qui est important. « La contrainte est un exemple de motivation de basse qualité (« low quality ») : travailler parce que cela vous est imposé, que ce soit par vous-même (contrainte interne) ou un facteur extérieur (contrainte externe) », explique Linda. « Vous êtes alors motivé(e) par cette contrainte pour effectuer votre travail, mais pas de la bonne manière. Et cela a un effet négatif sur votre bien-être et vos performances. Les collaborateurs peuvent ressentir une contrainte externe, par exemple la possibilité d’obtenir une prime ou la crainte d’une sanction. Mais cette contrainte peut aussi être auto-imposée, par exemple en ressentant de la culpabilité ou de la honte. C’est précisément cette contrainte interne qui pose problème, car elle est un indicateur important de burn-out. Vous pouvez donc être très motivé(e), mais de manière complètement infructueuse. »

Il est frappant de constater qu’autant de personnes sont encore motivées par la pression, la contrainte et le contrôle. Ainsi, plus de 30 % des répondants disent travailler pour éviter les critiques des autres. « La tendance à la hausse du télétravail joue également un rôle dans cette dynamique. En effet, la confiance est le maître-mot, mais si cette confiance n’est pas établie, les managers auront tendance à vouloir contrôler ou à micro-manager. Cela crée beaucoup d’énergie négative », explique Hermina Van Coillie.

8 Belges sur 10 pensent que la motivation intrinsèque est toujours la meilleure, mais ce n’est pas le cas. Selon Bright Plus, il faut avant tout rechercher une motivation de haute qualité. Cette « high quality » comprend la motivation intrinsèque d’une part, mais aussi le sens, une forme de motivation extrinsèque.

C’est justement par le biais du sens que s’ouvrent les opportunités aux employeurs et aux cadres. En effet, une manager peut difficilement influencer la motivation intrinsèque. Par contre, il/elle peut donner du sens à une tâche ou à un projet, ce qui fonctionne beaucoup mieux. « Il est important de faire la différence entre la contrainte, le sens et le bonheur. La contrainte, qu’elle soit interne ou externe, ne permettra pas d’obtenir une motivation de haute qualité. Mais le plaisir de travailler et le sentiment que ce que vous faites a du sens, oui », ajoute Linda Cappelle. Pour près de la moitié des collaborateurs, le fait de s’investir dans leur travail est lié à une compensation financière. À l’heure actuelle, en effet, près de 1 Belge sur 5 déclare ne pas trouver de sens à son travail, surtout les hommes. Les employeurs devraient donc plutôt chercher comment donner du sens au travail pour améliorer la qualité de la motivation.

Mais comment y parvenir ? Bright Plus propose ces conseils, basés sur l’ABC de la théorie de l’autodétermination : autonomie (Autonomy), appartenance (Belongingness) et compétence (Competence).

• Autonomy : Donnez suffisamment de responsabilité à vos collaborateurs. Il est important qu’ils se sentent maîtres de leur organisation de travail. Si possible, offrez suffisamment de possibilités de choix, associez-les le plus possible au processus décisionnel ou expliquez-leur pourquoi vous avez pris certaines décisions.
• Belongingness : Soyez aussi transparent et authentique que possible dans les moments de concertation avec l’équipe, ou de contact informels tels qu’un team building ou un échange à la machine à café.
• Competence : Encouragez le développement en offrant des formations et des possibilitésd’apprentissage dans un environnement où l’erreur est permise et où prédomine une culture ouverte du feed-back.

Quand les gens peuvent travailler dans cet environnement optimal et que les termes de leur ABC sont réalisés, ils peuvent développer leurs talents, tout en augmentant leur motivation de haute qualité.

Une motivation de haute qualité est surtout essentielle pour se sentir bien au travail. Il en résultera un plus grand bien-être et moins d’absentéisme, de stress et de burn-out. Cela a également un impact important sur la performance et la productivité. « Une équipe motivée n’est toutefois pas une fin en soi. C’est un moyen d’atteindre votre objectif : une meilleure performance, plus d’innovation et de créativité, plus d’orientation client, moins de turnover, etc. », précise Hermina. Parier sur cette motivation de haute qualité est donc forcément profitable.